企业培训员工培训团队建设与管理PPT

团/结/协/作·合/作/共/赢,01认识020304TEAMCONSTRUCTIONCONTENTS,认识1,根据字典的解释，就是“联合在一起来共同行动的人们的共同体”，除此之外，很少有考虑其真实的含义，但是这绝对是个错误，如果不能准确的把握的概念，那么所组成的可能是一个伪，无法达到创建团的目的，无法体现的优势。的概念,的类型：管理型（有领导）例：行政部、施工队自我管理型（自我管理，无正式领导）例：企业转型管理中心正常工作例：客户服务类型,一个可能属于多个类型，可能是虚拟的，又可能是包含在一个大的中。项目/特别工作组（从事一次性项目，完成项目后解散）例：机关的调查组或检查团虚拟（通过信息交流，不一定面对面交流而又可感受知的）例：共青团/质量（集中生产一种优质产品，或提供一项优质服务）例：客户服务类型的类型：,与群体的区别群体是由两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为了实现某个特定目标而结合在一起，成员通过相互作用，来共享信息，作出决策，每个成员承担自己的责任。因此区别在于：个体相互作用和依赖成员互相团结、支持特定的目标明确的和长久的目标个体承担自己的责任承担团体及自己的责任业绩1+1=2业绩1+1>2群体VS,的特征明确的和共同的目标相互信任与协同角色定位与责任共担信息沟通与知识共享自我管理与授权的优势1．协作----因为成员建立在相互了解的理念之上，因此能够比一组个人完成更多的工作；2．随着管理的不断完善，工作效率随之提高；3．成员相互信任、团结，成员像致力于自己的目标一样致力于其他成员的目标；4．成员的技能与专长能得到充分的利用与发挥；5．决策更合理----成员参与，使决策更趋向合理和有效；6．对外能快速响应客户与市场的需求；7．对内能凝聚智慧。2,目标法则文化筑巢法则1、2、因地制宜法则3、换位思考法则4、,知识共享法则倾听法则5、6、80/20法则7、双赢法则8、,3,一、“伪”这是个或许有重大业绩增强需要或机会的，却没有把重点放在集体业绩上，也并不真的想实现集体业绩的群体；具体表现为：整体业绩观念薄弱、单兵作战、损公肥私、因循守旧、勾心斗角、争权夺利、个人英雄主义等。目前在我们企业组织里，存在着大量的这样的伪，他们没有明确的工作目标，也不明白他们作为一个的目的，更不明白为什么要组成，相互之间互不信任、相互猜疑、排挤，不能有效地沟通、协同与合作，不能形成强大的凝聚力和战斗力，不能有效完成公司所制定的目标；值得强调的是，它的存在已成为我们这次“战略转移、企业转型”组织变革的障碍，已对我们组织的生存与发展构成了威胁；我们必须要消除伪的存在。二、内耗与内斗建设过程中，或内部成员可能因意见不一，产生很多矛盾，不能有效地达成共识，造成企业投入大量人力、物力、财力，却产生不了相应的效果，形成“内耗”；“内斗”是“内耗”矛盾的激化，是指或内部成员因政见不同、彼此间相互信任不足，而造成矛盾升级，具体表现为：勾心斗角、排除异己、争权夺利无论是“内耗”还是“内斗”，它们均是企业体内的“毒素和病源”，在建设与管理中，如不及时避免或“切除”，不仅会造成管理混乱、企业营运成本大幅增长，且会影响和组织的业绩提高，甚至会对企业组织的健康成长造成直接伤害。三、个人英雄主义“个人英雄主义”是指企业管理层在管理过程中，过于“以自我为中心”，强调个人作用和影响，忽视或怀疑协作及集体作用，不愿意接受的一种极端错误的管理行为；“个人英雄主义”具体表现为：对的抵制、大权独揽、独断专横、自命不凡、刚愎自用、眼高手低、划地自限等；实践证明：个人的贡献力量远远小于集体，企业组织只有建立起良好协作关系，才能更有效地达到经营目标；在公司现时组织管理层中，“个人英雄主义”仍然存在，他们放纵着自己的敌意和野心，自命不凡，不重视协作及集体有效作用，这种管理行为不仅挫伤了公司员工的积极性，且造成我们的组织对市场和客户需求，不能作出及时快速反应，大大影响了服务质量和客户满意度，以及及企业绩效的提高。四、是“工作组”不是“”工作组是在没有重大的业绩增量要求或机会使之成为的情况下的群体，这类群体成员的相互影响主要表现在交流信息、最佳经验收或看法上，它能够也确实在帮助其成员发挥个人作用，但它们的业绩绐终不能大于的业绩成果；,五、利益共享，责任不担一个具有高度责任感和责任心，且敢于承担责任的人，才有机会承担“更大、更多的责任”，才能对自己、对企业、对社会负责；但在建设与管理的实际过程中，可能因角色定位不够明确、清晰等各方面的原因，从而出现一个可正常做出决定，但从无后续行动，成员由于集体的不负责而受到挫伤，工作中都愿意分享利益，却从无人承担责任，具体表现为：不负责任、推卸责任、为所欲为是企业组织中的一个利益共同体，不具备责任感、不愿承担责任的，是无法形成凝聚力、向心力和竞争力的，根本就不是真正的，更谈不上形成利益共同体，的效应及绩效也就法得到发挥和提高；,六、吃大锅饭在的建设与管理过程中，可能会因组织机构没有健全的激励机制，或内部目标及岗位责任制不够明确、清晰，而形成“干多干少一个样，干和不干一个样”、“平岗平薪”、“责任不当、利益共享”的大锅饭现象。这种现象极为容易挫伤内部成员的工作热情和积极性，影响组织绩效的提高；彻底清除“大锅饭”的最佳方式，就是建立、健全“按劳动贡献大小”来分配价值的内部激励机制，制订各目标及内部岗位责任制，分清责任、明确义务。七、缺少沟通与信任沟通与信任是的“血液”、是成员协同合作的桥梁和基础，也是营造和谐工作环境，提高内部成员满意度的有效方式；及内部成员间如果一味地以“自我为中心”，过分执着于“个体”或“本”的目标，相互间缺乏沟通、失去信任，就会扼杀许多建设性的意见，造成成员间关系恶化，无法形成强大的凝聚力，也就成为没有灵魂的空壳，形同虚设，更谈不上绩效的提高；具体表现为：相互猜疑妒忌、欺上瞒下、各自为政。及内部成员间维持沟通与信任的最好办法，就是从不破坏它，相互间始终说真话，坦诚开放、胸怀大度、态度公正、信守承诺，如果不幸做了错事，要谦逊地请求别人的宽恕和谅解。八、派系分裂如果所有的都能遵循指导原则去建设和管理，那么就可能不会出现分裂的现象，但在现实的操作过程中，或其内部成员间可能会因对某些政见不一、地位之争、群体间的敌对，而造成的分裂；具体表现为：拉帮结派、各自为政、相互攻击；这种现象是所有企业组织最不愿意见到的，它对业绩、组织业绩以及对企业体的伤害是无法估量的；避免这种情况最好的办法，就是要加强及成员的沟通与了解，遏制制闲话、控制的压力，并加强培育精神。九、领导有意放弃权力有些经理在为当好领导而做的真诚努力中，犯了严重的错误：有意从中退出，避免与成员交流，错误认为帮助培养自主性的最佳方式是自己少介入，甚至对那些爱制造混乱的成员，不采取坚决有效的处理；这种情况最终会导致管理处于“无”状态，影响提高绩效。避免这种情况发生，则需要求领导在充分授权的同时，还要对成员的态度、行为及工作方式加以正确引导、约束和控制。十、劣绩这类群体它具备所有特征和要求，不同的是这类群体的整体业绩观念薄弱、责任心或整体技能不够，过于看重个人业绩的提高，而忽略整体绩效，工作中有多重消极的力量和因素，却没有付出实实在在的努力，去找到明确的解决方法，使得的整体业绩成果始终不能达到1+2>3的效果，甚至不于工作组的业绩成果。改变劣绩整体绩效最好的办法：1)确定工作重点和发展方向2)根据技能和学习技能的潜力选择成员，而不是根据个性进行选择，有三种技能是至关重要的：技术性或职能性技能;解决问题的技能;处理人际关系的技能3)关注最初的意见和行动4)制定明确的行为规则和有效的激励机制5)抓住或提高有立竿见影效果的工作目标6)经常用新鲜事物和信息向这些人挑战7)多花时间在一起探讨和学习新知识8)开拓积极反馈、承认和奖励的能力,4,1.询问式沟通想知道事情最简单直接的方式就是提问，而不是指责。我们可以提一些友善的问题，让对方解释。我们提问的方式非常关键。如果对方感觉到我们是下了定论才来提问，那我们的提问可能就是对他们的一种指责。“你最近是否有什么其他事得赶紧做”，或者“什么可以调动你的积极性”之类从对方视角出发的问题，会让对方更愿意和我们分享真相。2.邀请同事参与凝聚力是需要时间建立的。如果这些人常常避开或远离，他们根本无法接触到，更别期望他们有什么精神，导致问题会更加严重。因此，我们可以约他们一起吃午餐或者出差时尽量多和他们聊天，了解一个人后我们就不会排斥对方。同时，我们还可以带上几个同事促进凝聚力。3.厘清责任当任务展开深入的探讨，我们往往会以为每个人都知道他们应该做什么，这个假设在没有精神的员工身上根本不成立。心理学家的研究发现：这些员工很少或者根本就不知道他们该干什么？再加上他们原本与其他成员也不熟悉，他们可能什么都不做或者是投入度非常低。我们可以主动和他们沟通，协助他们清楚了解他们的工作职责，让他们更清楚知道他们的工作对整个任务或项目，甚至目标意味着什么。别小看这些厘清工作的动作，它们对驱动员工的敬业度非常有效果。之前谢夏的做事风格就是只把工作吩咐到下面就结束了，在管理培训课程中，她发现了简单的厘清任务就达到激励员工的效果。3.厘清责任,4.找寻新的机遇当员工感到困惑，觉得自己的工作意义不大时（这些可能都是因为缺乏精神而造成的），他们自然会希望有更多的机会来提高自身技能。除了以上的方式，我们也可以通过给这些员工在里找更合适的职位安排来提高他们的贡献。为了能够达到更好的效果，我们需要与其他员工充分的沟通这个新工作安排。心理学家发现每个人都有自己的专长或者能力，随着他们责任的增加，他们的积极性也会增加。他们不想让其他同事失望从而迅速进入状态，竭尽全力做得更好。团/结/协/作·合/作/共/赢