绩效考核培训入职培训kpi考核培训PPT

绩效考核培训2022.2.3。PerformanceAppraisalTraining内容完整,一、认识篇绩效考核的目的管理者应起的作用有效的考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇绩效考核的步骤考核的标准绩效管理技巧绩效考核的误区目录,绩效考核的含义绩效考核：对员工在考核期内的工作结果和表现进行评估。考核内容：工作实绩、工作态度、工作能力定量和定性的绩效考核,考核循环考核循环考核：员工陈述绩效考核面谈反馈形成绩效改进计划在职辅导：绩效计划的跟进在职培训、指导绩效考核基础：关键绩效标准阶段目标计划,公司发展战略公司目标部门目标员工职责公司绩效部门绩效员工绩效从公司经营上看监控公司经营目标在各层面上的运作情况，促进员工工作目标与公司经营目标保持一致，确保公司整体目标的实现；建设适应公司发展战略的人力资源队伍。从管理者角度看将团队目标明确传递给员工，使团队成员目标一致，共同努力。向员工说明其上司对工作的期望和考核标准。对工作计划的推进进行监控。分析员工培训需求及能力培养。从员工角度看更客观地了解自己的绩效表现。结合实绩，有针对性地提高自己的能力，增强自身竞争力，提出培训要求。明确以后工作计划。管理者应起的作用保证员工有工作去做；保证员工按要求的标准去做，并在规定的时间内完成；使员工趋于训练化；保证目前的绩效令人满意，分析绩效下降的原因；激发员工提高自身技能和水平的动机；挖掘员工个人职业发展的潜力，帮助员工作出最适应的选择；协调员工个人与组织的利益。管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。有效的绩效考核的特征双向沟通可以进行自我陈述；考核等级之间有鲜明的差别界限，并将结果在其它人事决策上作适当应用。制度内容公开；考核项目、标准明确公开；,跟进反馈不可忽略重要性：考核工作并不是作出评价结果后就完成了；评价的结束是管理人员考核管理工作最重要的职责—指导及培训分析的开始。目的：让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、能力；帮助部下设立不断自我提升的动机。考核结果应用原则依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其他人力资源管理制度相连接。对人事考核的有效利用（1）,对人事考核的有效利用（2）,现在提倡的考核：,绩效考核的步骤反馈面谈检查考核期工作情况、确认下一期目标计划整理、归档，送人事部备案。考核跟踪审核考核结果高一级主管发放考核资料及表格人事部填写自我绩效评估表》员工阅读、填写《绩效评估表》直接主管,主管的绩效管理技巧1）熟悉考核标准、期初与下属共同确定的工作目标及《职位说明书》中的相关绩效标准。2）了解下属的相关资料，包括技能知识、工作经验、培训记录、资格、以往考核结果、沟通记录等。3）对照定下的工作目标和其他评估项目，对照《绩效评估表》进行评估。4）预先考虑下次考核期内下属要达到的目标或标准。5）虽然考核刚刚结束，但这也是考核跟进开始的标志，在下一考核期要求下属定期提供目标进度的反馈。A、经常对下属提出有关目标实施过程方面的问题，请下属给予答复。B、利用每个机会向下属反映其在工作的行为表现，赞赏其做得恰当的方面。1、平时注意累积具体、公正的资料，才能进行有效的面谈。2、选择合适的时间和场地进行一对一的面谈，并预先通知员工。3、准备一些可行的建议，明确考核面谈要达到的目的。4、在友善、诚意的气氛下开始面谈，并根据不同员工的特点和性格与他们进行沟通。☆优秀的员工☆一直无明显进步的员工☆绩效差的员工☆年龄大、工龄长的员工☆过分雄心的员工☆沉默内向的员工☆发火的员工5、强调下属可以自由发言。6、面谈时应集中在一些重要和决定性的重点。7、倾听的技巧和表达的技巧等倾听：仔细聆听，先让下属提出自己的计划或改善点等，然后才提出自己的意见。表达：提开放、直接的问题，作出适当的回应。其他技巧：“我们—你们”、“第二手称赞”、“乐于承认失误”等，尽量不作“人比人”的比较非语言沟通技巧注意：下属提出的想法和不满要仔细倾听。8、在积极、友善及和谐的气氛中结束面谈。9、结束后尽快整理面谈内容（谈话内容不要公开）：制定的计划跟进要点（考核结果的运用）对下属作出的承诺10、对自己在面谈中的表现作出检讨，即CAP—Do,7、倾听的技巧和表达的技巧等倾听：仔细聆听，先让下属提出自己的计划或改善点等，然后才提出自己的意见。表达：提开放、直接的问题，作出适当的回应。其他技巧：“我们—你们”、“第二手称赞”、“乐于承认失误”等，尽量不作“人比人”的比较非语言沟通技巧注意：下属提出的想法和不满要仔细倾听。8、在积极、友善及和谐的气氛中结束面谈。9、结束后尽快整理面谈内容（谈话内容不要公开）：制定的计划跟进要点（考核结果的运用）对下属作出的承诺10、对自己在面谈中的表现作出检讨，即CAP—Do,面谈原则建立、维护彼此间的信任，避免对立和冲突；态度坦诚，优缺点并重；鼓励下属说话，自己认真倾听；集中绩效而不是性格特征；集中未来而不是过去；不要假定要确定。工作绩效欠佳的员工如何面谈？集中讨论问题所在，论事不论人；指出问题的重要性，对团体工作及士气的影响；同时找出问题所在原因；鼓励员工提出解决方法；确定跟进日期，复查；对员工表示有信心；定期跟踪。激励与赞扬公开、赞扬附以实例的明确要求鼓励参与、建议跟进效果,考核的误区1）宽大效应：由于上司对下属要求过宽或过严的倾向而造成考核的误差。可能的情况有：无怨言的偏差，完美主义的上司，鞭打快牛，盲点效果。2）晕轮效应：指上司根据他对被评人的一般感觉或印象作出评价，因而总是对被评人持积极或消极的态度。可能的情况有：过去的记录，相容性，近期效果，独具某一项特殊条件的人，员工唱反调，弱队的一员，朋友效果。3）趋中误差：由于上司不愿作出很好或很差的极端评价，而倾向于“一般”的评价而造成的误差。新的《规则》的目标1、检查工作绩效，协助员工改善工作表现，提升工作业绩和能力；调动员工积极性，建设适应企业发展战略的人力资源队伍；2、配合目标管理的实施：监控公司经营目标在各层面上的运作情况，促进员工工作目标与公司经营目标保持一致，确保公司整体目标的实现；3、促进各级管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、主动沟通的企业文化，将公司自立、平等、信赖的核心理念融入行政管理工作当中。《绩效考核表》意义用途：了解员工内在的需求和动机，以便提供正确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个人职业发展的潜力。要应用好《绩效考核表》，管理者应能现实地评价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利益与组织利益。绩效考核指标分配,建立明确的考核标准考核的主要标准阶段目标绩效标准SMART的目标参考《职位说明书》目标与标准的区别：目标——阶段性标准——持续达成,目标设定要表达三方面的成效目标时间所需资源可量度的成效,制订目标的五原则：SMART具体的：Specific可量度的：Measurable可实现的：Attainable现实的：Realistic有时限的：Time-bound,有效的目标——SMART的目标例子：低效目标：进行Office系列基础培训，令大部分员工掌握操作。有效的目标：今年八月至十月进行Word、Excel、Outlook基础培训，要求98％的科室员工通过相应的培训考试，熟练掌握操作。